Identificar e aumentar talentos de TI em locais de trabalho remotos e híbridos é uma grande mudança para os líderes de TI. Afinal, agora eles precisam confiar mais em métricas, inteligência emocional e novas habilidades remotas para elevar o melhor de suas equipes.
A pandemia provou que trabalhar remotamente funciona. As pessoas foram produtivas, até mais do que no escritório, e querem continuar fazendo isso. No entanto, isso trouxe um desafio a um determinado tipo de gestor. Afinal, se você é o tipo de gerente que lidera por possuir uma sala e promove pessoas porque pode ver que elas são líderes carismáticos, dedicados ou naturais, você pode estar se sentindo perdido agora quando se trata de saber quem em sua equipe, você deve marcar para promoção. Afinal, quando todos trabalhavam juntos em escritórios, a identificação de talentos envolvia “muitas interações individuais”.
“Usamos muitos processos, em termos de avaliações de desempenho e classificações, contudo, muitos deles foram influenciados e impulsionados pela experiência pessoal” – Ryan Hicke, CIO da SEI
Entretanto, passar para o trabalho remoto mudou isso. Identificar talentos não é mais um sentimento. Envolve métricas, inteligência emocional e habilidades remotas que são novas e, muito possivelmente, desconfortáveis.
Felizmente, alguns líderes de TI lutaram contra isso e encontraram soluções. Muitos deles descobriram que, depois que você faz a mudança e adota as ferramentas, estratégias e métricas certas, identificar o talento é até mais fácil e mais igualitário.
Soluções possíveis para cultivar talentos de TI
Torne-se um maestro da videochamada
As videochamadas se tornaram o principal ponto de contato para as equipes. No entanto, os líderes concordam que podem consumir tempo e se tornar um mosaico de rostos de participantes que mal prestam atenção. Contudo, essas ligações são o que você fizer delas.
“Elas são uma grande oportunidade de construir um relacionamento de equipe – ou de bagunçar tudo”, diz Amy O’Connor, diretora de dados e informações da Precisely. De acordo com ela, o truque é assumir o controle e transformar essas chamadas. Ou seja, elas devem deixar de ser estranhas e formais e dar vida a um local de trabalho relaxado, confortável e funcional.
“Tivemos alguns grandes projetos em que, se estivéssemos no escritório, as pessoas estariam nas salas de conferência o tempo todo. Pudemos nos reunir virtualmente de maneira semelhante. As pessoas entraram na reunião, saíram e se juntaram novamente. Eles ouviram, compartilharam suas telas e fizeram perguntas. Um cara passou por um drive through. Mais tarde, alguém nos contou sobre a música que estava ouvindo. Era como um ambiente ágil onde as pessoas trabalhavam em torno de uma grande mesa, no entanto, remota. Tento facilitar exatamente isso. Eu dou um passo para trás e deixo as pessoas serem indivíduos” – O’Connor
Faça as pessoas falarem sobre si mesmas
Ninguém quer adicionar outra videochamada à sua vida, mas O’Connor descobriu que os “encontros” informam suas decisões de gestão como nenhuma outra coisa. No entanto, estas não são reuniões de status ou um local onde o trabalho é feito. Eles existem com o único objetivo de fazer com que as pessoas demonstrem quem são quando estão no trabalho.
“Toda a equipe de TI se reúne e perguntamos:‘ Quem quer mostrar seu trabalho?”, conta O’Connor.
As cinco pessoas que quiserem têm cinco minutos cada. Não se espera que ninguém explique para que os outros possam entender. “Na maioria das vezes, as pessoas não entendem o trabalho de outras pessoas. No entanto, algumas das pessoas mais caladas querem fazer isso porque não estão criando um PowerPoint para mim, estão apenas nos mostrando o que fazem. No final, eu penso, não entendi nada do que você acabou de dizer, mas foi legal. Tudo o que faço é aplaudir. ”
Esses encontros de uma hora por mês ajudam O’Connor a identificar os talentos de TI e outras áreas. Dessa forma, sabe quem convidar para as próximas reuniões, quem é dedicado e valioso, o que as pessoas estão fazendo e quem está matando tempo quando se trata de mérito e promoções. “Também ajuda os colegas a respeitarem uns aos outros. Mesmo que, tecnicamente, eles falem línguas completamente diferentes”, conclui.
Canalize seu apresentador de stand-up interno
“Com a ausência de bate-papos mais frios, happy hours e paradas na mesa de um colega de trabalho para fazer perguntas, os líderes fornecem o contexto e a inspiração para unificar uma equipe e permitir que os funcionários vejam o futuro e queiram fazer parte do processo”, afirma Colleen Berube, CIO e SVP de operações da Zendesk.
Fazer isso, de acordo com Thomas Hazel, CTO da ChaosSearch, pode envolver abraçar sua vocação para stand-up interior. Um quarto dos talentos de TI da ChaosSearch foram contratados remotamente no ano passado, e Hazel sabia que conhecer todas essas pessoas teria que acontecer por meio de chamadas de vídeo.
“Aproveito os primeiros cinco minutos de cada reunião na prefeitura para fazer algo divertido, para mantê-lo leve. Eu me arrumo, tiro sarro de mim mesmo e gozo de outros funcionários”. De muitas maneiras, diz ele, identificar talentos de TI é mais fácil em ambientes remotos. “Na engenharia, você é quantificado pelo trabalho realizado e fica mais fácil ver quem faz mais trabalho desta forma. O que é difícil é encontrar habilidades de liderança.”
Um engenheiro para quem tocar riffs na frente de uma câmera, contar piadas para a tela de um computador e criar TikToks hilariantes ou vídeos do YouTube vem facilmente, ele acredita, seria alguém que marcaria como líder nesse ambiente.
Dê às pessoas uma maneira de enfrentar o desafio
A equipe de gestão de Hicke, da SEI, tentou várias maneiras de atacar o problema de reconhecimento de talentos. Uma solução que funcionou surpreendentemente bem veio da ideia de um membro da equipe de gerenciamento: criar um ambiente interno de solução de problemas de código aberto.
“Pode ser algo como refatorar um aplicativo para torná-lo pronto para a nuvem. Nós o abrimos para as equipes de tecnologia e dissemos:‘ Se as pessoas querem tentar trabalhar nisso, aqui está. A participação é totalmente voluntária.’ Tem sido muito legal ver quantas pessoas participam. Contudo, também tem sido uma maneira divertida de envolver os novos funcionários e trabalhar com membros de outras equipes. É uma maneira de eles mergulharem, sem dano, sem falta, porque não há como errar. “
A ideia ganhou vida própria, na verdade, quando alguns funcionários de longa data anunciaram que queriam usar os desafios para se educar tecnicamente. Isso levou a uma universidade interna informal. Ou seja, onde pessoas do próprio grupo de tecnologia estão ministrando cursos para outros funcionários.
Além disso, a empresa também reuniu membros da equipe que talvez nunca tivessem se reunido por causa de um problema comum. “Podemos ter alguém da equipe de design, alguém do desenvolvimento e alguém da nossa engenharia de desempenho, todos tentando resolver um desses problemas juntos, sem perceber o quanto eles estão cruzando e interagindo.”
Avalie os resultados e conheça seu pessoal
“É importante que os líderes avaliem os resultados, no entanto, o que aprendi sobre ser remoto é que você tem que passar alguns minutos alcançando as pessoas e dizendo:‘ Ei, como você está? Como foi o seu final de semana? O que está acontecendo?'” – Sheila Jordan, diretora de tecnologia digital da Honeywell.
Isso não exige que você faça ligações individuais com todos, afinal, há equipes com mais de 2.000 funcionários em algumas empresas. Portanto, é melhor aproveitar os poucos minutos no início e no final de uma videochamada quando as pessoas estão se reunindo e partindo.
Jordan passou a ver o trabalho remoto como um grande equalizador no que diz respeito ao reconhecimento de talentos. Afinal, supera o problema de pessoas que são boas em parecer ocupadas, mas não produzem. Isso dá tempo igual para introvertidos e aqueles que tendem a ser faladores nas reuniões. Não obstante, torna a conexão com as pessoas algo que você faz com intenção.
“No Zoom ou nas equipes, todas as vozes são iguais. Quero ter certeza de que, se voltarmos ao escritório físico, não perderemos esse aspecto. Afinal é uma vantagem real da tecnologia. ”
Encontre novas maneiras de reconhecer pequenos momentos de excelência
“Em uma equipe remota, você procura habilidades ligeiramente diferentes. Afinal, ter consciência cultural, por exemplo, é uma vantagem porque você quer pessoas que possam reunir equipes” – Nico Avila, CTO da Globant.
Mas como você identifica algo tão efêmero?
Segundo Avila, criou-se uma ferramenta que incentiva o reconhecimento pelos pares. Originalmente foi criado para uso interno, mas funcionou tão bem que a empresa agora a oferece aos seus clientes. O StarMeUp permite que as pessoas dêem “estrelas” a colegas que fizeram algo positivo. Essa se tornou uma importante ferramenta de gerenciamento remoto, dando à equipe de gerenciamento uma visão sobre quem cria pontos de contato, local e virtualmente, dentro da empresa.
“Você acaba com uma rede de estrelas que nos ajuda a entender como as pessoas se relacionam. Por exemplo, quando adquirimos uma empresa, esse escritório não tem estrelas sendo enviadas a ele e nenhuma estrela sendo recebida. No entanto, um ano depois, vemos como as conexões evoluíram.”
Além disso, a ferramenta permite que a administração veja quem é um influenciador local, quem se estende por todas as regiões, quem tem uma grande rede de contatos e quem é um eremita.
“Você também pode ver quando o padrão de alguém muda. Afinal, o contato deles pode diminuir e você pode entrar em contato para ver se eles estão com problemas.”
Incorpore treinamento e crescimento na carreira todos os dias
De acordo com John Ezzell, cofundador e vice-presidente executivo da BIAS Corp, ser capaz de reconhecer seu talento é uma parte importante para mantê-lo, especialmente em uma indústria de tecnologia altamente competitiva. BIAS não se arrisca com isso, incorporando o avanço na carreira às operações e treinamentos diários, diz Ezzell.
“Então, para desenvolver nossos líderes de alto potencial, iniciamos nosso programa de Liderança NextGen e o Programa CTO NextGen. Ou seja, os funcionários são selecionados por líderes e outros colegas de equipe como parte de um processo de revisão de talentos, onde nos concentramos no desenvolvimento de suas habilidades profissionais e marca pessoal.”
E, para que as pessoas não fiquem com preguiça de nomear seus pares, as equipes de gerenciamento procuram essas nomeações. “Estamos sempre perguntando quem tem o melhor desempenho da equipe? Quem você recomendaria para treinamento de liderança? ”
Para aqueles que o abraçam, o controle remoto é um grande equalizador.
“Acho que é mais fácil identificar os melhores talentos em um modelo distribuído porque os resultados são mais importantes do que a ótica de parecer ocupado. Ou seja, as pessoas que são promovidas não são as que ficam mais no escritório ou falam mais nas reuniões, são as que produzem os melhores resultados” – Brian Rutkowski, diretor de pessoal da Olive.
Como já foi dito, os resultados, especialmente em um ambiente de engenharia, são fáceis de medir remotamente.
Feedbacks ainda importam
“No entanto, também pedimos feedback. Ou seja, os funcionários fazem elogios públicos ou privados aos seus colegas. Se alguém está fazendo um ótimo trabalho e alguém grita, eu recebo uma notificação. Também implementamos feedback ascendente em nosso processo de avaliação de desempenho. Portanto, não apenas o gerente está dando feedback sobre um funcionário, mas o funcionário está nos dando feedback sobre seu gerente. Em um modelo distribuído, microgerenciadores não são realmente necessários. Portanto, isso nos ajuda a identificar gerentes que não são apenas bons em gerenciar e apresentar aos executivos, mas que estão se saindo bem no crescimento de suas equipes” – conclui Rutkowski.
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