Os programas de bem-estar do funcionário estão recebendo atenção renovada atualmente. Inclusive, agora incorporam saúde emocional, mental e financeira. Entenda as razões por trás dessas mudanças e como implementá-las na sua empresa.
A pandemia de Covid-19 lançou um holofote sobre por que os antiquados programas corporativos de saúde não são suficientes. Principalmente porque os trabalhadores de hoje estão enfrentando novos desafios de bem-estar, portanto, precisam de abordagens que atendam a essa necessidade.
Na verdade, mesmo antes da pandemia, 80% das empresas consideravam o bem-estar do funcionário uma parte importante ou muito importante de sua organização. Ao menos, foi o que revelou uma pesquisa da Deloitte. No entanto, o Covid-19, o trabalho remoto e o isolamento social colocaram esses esforços à prova.
Afinal, apesar da melhor das intenções, menos de um terço das empresas afirma que sua estratégia de bem-estar do funcionário está atendendo às necessidades de seus colaboradores desde o início da pandemia. Essa informação pertence a uma pesquisa da consultoria global Willis Towers Watson.
Portanto, mexer com os esforços de bem-estar do funcionário deve ser mais do que uma boa intenção. Então, confira a seguir os 10 componentes fundamentais em uma estratégia eficaz de bem-estar do funcionário.
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Uma abordagem holística
O bem-estar do funcionário consiste na visão ampliada da saúde e do bem-estar. Portanto, vai além dos marcadores físicos para incluir aspectos emocionais, mentais, financeiros e outros aspectos de ser saudável e feliz.
Isso também significa que os líderes de negócios e de RH precisam perceber que essas facetas vão além do horário comercial. Especialmente agora, quando as linhas de trabalho e vida pessoal ficaram confusas para muitos colaboradores.
Geralmente os líderes pensam nas estratégias de bem-estar do funcionário apenas como servir ao funcionário. Contudo, para que os esforços funcionem, as empresas precisam lembrar que estão servindo a pessoa inteira. Esse é o ponto de vista de Jes Osrow, cofundador da consultoria de RH The Rise Journey, com sede em Nova York.
“Você não pode apenas pensar na pessoa que aparece no trabalho e trabalha; você tem que pensar nessa pessoa fora do trabalho [também]” – disse Osrow.
Por exemplo, os funcionários podem cuidar de crianças ou de seus pais. Eles também podem ter hobbies dos quais não podem mais participar por causa do Covid, por exemplo. E tudo isso impacta negativamente no bem-estar geral do funcionário enquanto indivíduo.
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Compromisso de liderança
Os orçamentos são uma preocupação para a maioria das empresas. No entanto, os líderes precisam saber que as estratégias de bem-estar dos funcionários não são apenas um item a ser verificado nas demonstrações financeiras.
“O desafio é que você precisa de alguém dentro de você que acredite” – Lauren Baptiste, fundadora da empresa de coaching de bem-estar Acheloa Wellness, localizada em Nova York.
Já Osrow, do The Rise Journey, sugere conversar com os líderes sobre suas próprias necessidades.
“Afinal, uma vez que eles possam reconhecer suas próprias limitações, eles podem ser capazes de ver o que isso significa para outras pessoas”, disse ela.
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Uma compreensão das ofertas atuais
Antes de refinar a estratégia de bem-estar do funcionário, os líderes de RH e outras partes interessadas precisam entender quais programas são oferecidos atualmente e como estão funcionando. Afinal, são poucas as organizações que estão começando do zero. Contudo, essa revisão e avaliação inclui dar uma olhada no programa de assistência ao funcionário (EAP).
“Não sei dizer com quantas organizações falei nos últimos três a quatro meses que não sabem o que o EAP faz” – Baptiste.
Um EAP, que os funcionários podem usar para obter ajuda confidencial com problemas pessoais e relacionados ao trabalho, não serve de nada se os funcionários não souberem dele ou se não entenderem como funciona. Além disso, as empresas podem já ter programas de incentivo ao condicionamento físico, desafios de bem-estar ou outros esforços relacionados ao bem-estar e à saúde. No entanto, todos eles exigem avaliação antes de se adicionar novas ofertas.
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Conscientização do sentimento do funcionário
Um programa de bem-estar só terá sucesso se as empresas oferecerem o que os funcionários desejam. Então, a maneira mais fácil de descobrir isso é perguntar a eles em pesquisas de engajamento ou enquetes.
Ou seja, as organizações precisam se perguntar o que o bem-estar significa para elas e o que ajudará suas pessoas. Seja folga, compensação, aconselhamento ou reembolso por serviços relacionados ao bem-estar do funcionário.
“Há muita coisa que você pode fazer que algumas pessoas podem comprar e outras não. Então, se você pode oferecer uma variedade, pergunte a seus funcionários e permita que eles comprem o que desejam” – disse Osrow.
Ou, como disse Baptiste, pergunte o que trará alegria às pessoas.
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Um foco em mudanças comportamentais incrementais
“Fazer com que os funcionários aceitem a mudança requer o incentivo a pequenas mudanças. Seja oferecendo uma alimentação mais saudável, movimentação ou redução do estresse” – Pam Reece, consultora especializada em bem-estar e presença de liderança.
Por exemplo, se as empresas estão incentivando a meditação ou a respiração aplicada, elas podem começar com uma meta de dois minutos por dia. Afinal, isso prepara as pessoas para o sucesso e as ajuda a acreditar que essas mudanças são viáveis.
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Uma visão sobre a motivação do bem-estar
O custo das doenças relacionadas ao estilo de vida é astronômico. A obesidade sozinha custa ao sistema de saúde dos EUA US $ 147 bilhões por ano, de acordo com os Centros para Controle e Prevenção de Doenças. Isso aponta para uma faceta importante do bem-estar do funcionário: ele é altamente complexo. Afinal, compreender as sutilezas da mudança comportamental e como personalizá-la é fundamental para o sucesso.
Por exemplo, um componente-chave de uma estratégia de bem-estar do funcionário é vinculá-la ao “porquê” individual do funcionário. Ou seja, por que ficar mais calmo não apenas os ajuda a se concentrar mais no trabalho, mas também a se tornarem melhores pais para seus filhos.
Tudo isso deve ser considerado, afinal, o funcionário tem vida fora da empresa e essa vida também impacta em sua produtividade.
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Métricas e medição
Embora possa parecer difícil saber se as estratégias de bem-estar do funcionário estão fazendo a diferença, as métricas mais fáceis de mensurar são as físicas.
Por exemplo, observar quantos dias a mais ou menos de licenças médicas estão sendo tiradas pode ajudar a identificar se os funcionários estão se beneficiando do programa.
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Metas para definir o sucesso
“As empresas também precisarão ter metas para seus programas como parte de suas estratégias de medição. Então, eles podem definir metas de participação e resultados desejados” – Matt Erhard, sócio-gerente do Summit Search Group, uma agência nacional de recrutamento canadense.
Embora estejam relacionados, rastreá-los separadamente pode fornecer a avaliação mais precisa de como a estratégia de bem-estar do funcionário está funcionando. Portanto, assim como em qualquer grande projeto, comece com objetivos menores que sejam fáceis de cumprir.
Contudo, estes também devem ser específicos, mensuráveis e oportunos, como aumentar a inscrição de funcionários em um programa em 15% no próximo trimestre, por exemplo.
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Comunicação transparente com funcionários
A necessidade de comunicação contínua e transparente não pode ser exagerada. Afinal, desde o início, as empresas precisam explicar o que estão fazendo e por que estão fazendo. Além disso, devem fornecer cronogramas claros para os programas.
Por exemplo, os líderes da empresa e de RH podem sair direto e dizer que estão realizando grupos de foco ou fazendo uma pesquisa para descobrir o que os funcionários precisam, disse Osrow.
Após o lançamento do programa de bem-estar, a equipe de RH pode fazer check-ins para descobrir quais ofertas os funcionários usaram e o que está funcionando. O RH também deve comercializar as ofertas disponíveis anualmente.
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Uma inclusão de valores organizacionais
Para que uma iniciativa de bem-estar corporativa funcione, ela precisa fazer parte dos valores da empresa.
“Acredito piamente que isso precisa ser integrado à estratégia profissional e pessoal e, para as organizações, vinculado a seus valores” – Baptiste.
Por exemplo, a cultura do “fim justifica os meios” é comum nos serviços financeiros. No entanto, com tantas empresas vendo desafios de saúde e rotatividade relacionados ao esgotamento, estratégias de bem-estar – e bem-estar dos funcionários, em geral – precisam se tornar parte da estratégia abrangente da organização.
Então, embora não haja um tamanho único para as estratégias de bem-estar dos funcionários, esses componentes comuns podem ajudar as organizações a começar a adaptar um programa que ajudará seus funcionários. Seja melhorando a saúde mental ou tornando-se mais saudável em geral. Portanto, saber o que os funcionários desejam e como medir o sucesso será a chave para o futuro, assim como associar o bem-estar do funcionário à cultura da organização.
Fonte:
TechTarget
