A análise de talentos (Talent Analytics) é uma forma relativamente nova de as empresas obterem vantagem competitiva. Saiba mais e como implementá-los em sua organização com nosso guia completo.
No cenário em evolução da gestão de talentos, a análise de talentos emergiu como um divisor de águas para os líderes de RH e empresariais.
À medida que as organizações continuam a adaptar-se às mudanças no trabalho remoto, às diversas exigências da força de trabalho e aos mercados de talentos competitivos, a tomada de decisões baseada em dados tornou-se essencial.
A análise de talentos (Talent Analytics) permite que as empresas compreendam melhor sua força de trabalho, prevejam tendências futuras e façam escolhas informadas que alinhem as estratégias de talentos com os objetivos de negócios.
Este artigo explora o conceito de análise de talentos, seus muitos benefícios e exemplos práticos para demonstrar sua aplicação. Também conhecida como análise de RH ou análise de pessoas, a análise de talentos (Talent Analytics) é uma forma de usar dados para tomar decisões informadas sobre sua força de trabalho.
Ao extrair insights significativos das enormes quantidades de dados de funcionários que seus sistemas coletam, a análise de talentos permite que você impulsione o recrutamento de forma mais eficaz, desenvolva talentos e crie estratégias de recursos humanos mais poderosas.
O que é análise de talentos (Talent Analytics)?
A análise de talentos (Talent Analytics), também conhecida como análise de pessoas ou análise de RH, é a coleta, análise e interpretação sistemática de dados da força de trabalho para aprimorar as estratégias de gestão de talentos.
Ajuda as organizações a tomar decisões de RH baseadas em dados que melhoram a contratação, a retenção, o gerenciamento de desempenho e a produtividade da força de trabalho.
Ao empregar ferramentas como aprendizado de máquina e análise preditiva, os profissionais de RH podem identificar tendências, antecipar desafios e implementar soluções que apoiem os objetivos organizacionais.
Em essência, a análise de talentos fornece um roteiro para melhor compreender e otimizar cada fase do ciclo de vida do funcionário, desde o recrutamento até a aposentadoria. Esta abordagem baseada em dados permite que as empresas identifiquem lacunas, melhorem o envolvimento dos funcionários e criem um local de trabalho mais eficiente e inclusivo.
Portanto, a análise de talentos (Talent Analytics) é uma metodologia baseada em dados para tomar decisões de recursos humanos sobre a força de trabalho atual e potencial futura de uma organização. Envolve coletar e transformar dados organizacionais e de RH em insights acionáveis para melhorar os resultados de negócios. A análise de talentos (Talent Analytics) depende fortemente de conceitos e ferramentas estatísticas para dar sentido ao que muitas vezes são grandes volumes de dados – ou “big data”.
O papel da análise de talentos em recursos humanos
No passado, os departamentos de recursos humanos dependiam frequentemente da intuição e da experiência para tomar decisões importantes sobre a gestão de talentos. No entanto, ao utilizar a análise de talentos, os profissionais de RH utilizam os dados para obter maiores informações sobre a sua força de trabalho.
Ao adotar a análise de talentos (Talent Analytics), os departamentos de RH tomam melhores decisões de contratação, melhoram o envolvimento e a retenção dos funcionários, identificam lacunas de competências e maximizam o desempenho geral do negócio.
As economias baseadas na informação prosperam com base nas métricas de talento
Nas últimas décadas, as organizações têm abraçado cada vez mais o conceito das pessoas como o seu maior ativo. Numa economia baseada na informação, ter um número suficiente de funcionários capazes é essencial para ter sucesso em mercados altamente competitivos.
Ao mesmo tempo, uma economia baseada na informação também requer um contributo decididamente não humano: os dados. As empresas gastam enormes somas de dinheiro adquirindo, armazenando e analisando grandes quantidades de dados para ajudá-las a compreender o mundo de hoje e a planejar o mundo de amanhã.
Análise de talentos e tecnologia
A análise de talentos (Talent Analytics) é o resultado do apoio mútuo destes dois componentes críticos da economia da informação. Existem todos os tipos de dados que podem ajudar as organizações a compreender melhor os seus atuais recursos e necessidades de talentos. No entanto, pode ser proibitivamente demorado para os humanos processar manualmente todas as entradas de dados desejadas.
A análise de talentos depende de modelos estatísticos e computadores cada vez mais sofisticados para lidar com o processamento de números, deixando ao mesmo tempo a análise de nível superior e a tomada de decisões baseada em dados para os humanos.
Componentes principais da análise de talentos (Talent Analytics)
Para aproveitar totalmente a análise de talentos, é essencial compreender seus componentes principais. Cada um desses componentes contribui para a construção de uma estratégia abrangente de análise de talentos que pode aprimorar os processos de RH.
Coleta de dados
A coleta de dados é a base da análise de talentos, envolvendo a coleta de informações de diversas fontes. Essas fontes podem incluir métricas de desempenho, pesquisas com funcionários, pontuações de engajamento e até mesmo software de controle de tempo.
A coleta de dados de forma consistente e precisa ajuda as organizações a obter uma visão abrangente do comportamento, satisfação e desempenho dos funcionários.
Análise e modelagem de dados
Depois que os dados são coletados, eles são analisados e modelados para identificar padrões e tendências. Usando técnicas como aprendizado de máquina, as empresas podem prever resultados futuros com base em dados históricos.
Por exemplo, as organizações podem utilizar estes modelos para prever a rotatividade de funcionários ou para avaliar o sucesso potencial de novas contratações.
Relatórios e visualização
Relatórios e visualizações claros são cruciais para a interpretação de dados complexos. A visualização de dados por meio de tabelas, gráficos e painéis permite que as equipes de RH e as partes interessadas obtenham insights importantes rapidamente.
Isso torna mais fácil comunicar as descobertas aos líderes não técnicos e implementar decisões informadas.
Análise preditiva e prescritiva
A análise preditiva utiliza dados históricos para prever tendências futuras, como risco de rotatividade de funcionários ou potencial de promoção.
Enquanto isso, a análise prescritiva oferece recomendações práticas para abordar questões específicas, permitindo que os líderes de RH tomem medidas proativas para melhorar as experiências dos funcionários e alinhar o talento com os objetivos organizacionais.
Tipos de análise de talentos
A análise de talentos pode assumir diversas formas, dependendo do objetivo subjacente. Os tipos comuns de análise de talentos incluem o seguinte:
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Descritivo
A análise descritiva é normalmente a forma mais fácil de análise. As organizações usariam a análise de talentos para compreender melhor a situação atual. Por exemplo:
- Quantos funcionários de meio período versus período integral versus contratados a organização emprega?
- Que porcentagem de gestores possui pós-graduação ou superior?
- Que percentagem de funcionários deixou voluntariamente a organização no ano passado?
A análise descritiva tende a ser relativamente direta. Não requer fazer suposições ou previsões sobre eventos futuros. A informação desejada realmente existe hoje. Tudo o que é necessário é coletar e analisar os dados.
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Diagnóstico
A análise diagnóstica analisa o estado atual das coisas conforme descrito pela análise descritiva e tenta explicar por que esse estado atual existe.
- Por que não temos mais gestores com mestrado?
- Por que tantos funcionários pediram demissão no ano passado?
- Por que tantos novos funcionários saem um ano após serem contratados?
Em outras palavras, a análise diagnóstica ajuda a diagnosticar — e responder — a causa raiz de um problema específico usando dados e análises reais.
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Preditivo
A análise preditiva é um pouco mais complicada do que a análise descritiva e tem um foco mais voltado para o futuro. Seu objetivo é prever, ou prever, o estado futuro de um departamento ou organização.
A análise preditiva também pode ser usada para prever o que acontecerá com relação a funcionários individuais ou ao setor ou mercado mais amplo em que uma organização opera.
Por exemplo, uma organização pode utilizar a análise preditiva de talentos para estimar o número de funcionários-chave que deixarão a empresa nos próximos cinco anos.
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Prescritivo
Ser capaz de prever o futuro é ótimo, desde que você possa fazer algo com essa previsão. A análise prescritiva envolve fazer a melhor previsão sobre o futuro, juntamente com observações sobre o passado e a situação atual, e sugerir um curso de ação para o futuro.
Por exemplo, a organização que conduz a análise hipotética do desgaste de funcionários-chave no exemplo de análise prescritiva de talentos acima pode decidir, com base em uma análise prescritiva, que precisa começar imediatamente a desenvolver talentos internos para preencher funções-chave provavelmente em risco de acordo com o desgaste previsto.
Os dados analíticos de talentos podem vir de diversas fontes, incluindo:
- Redes sociais
- Quadros de empregos
- Sistemas de rastreamento de candidatos
- Gestão de relacionamento com candidatos
- Dados de engajamento e satisfação dos funcionários
Combinar e comparar dados pode ajudar as organizações a tirar conclusões e identificar causas e correlações.
Resumindo:
- Descritivo: “Quais são os níveis atuais de satisfação e engajamento dos funcionários?”
- Diagnóstico: “Por que a satisfação e o engajamento dos funcionários caíram no ano passado?”
- Preditivo: “Modificar a estrutura de incentivos da empresa aumentaria a satisfação e o envolvimento dos funcionários no futuro?”
- Prescritivo: “Devemos aumentar os bônus dos funcionários e mudar de um programa de bônus anual para um trimestral para melhorar a satisfação e o envolvimento dos funcionários?”
Prós e contras da análise de talentos (Talent Analytics)
A análise de talentos pode ser uma ferramenta poderosa para qualquer organização quando usada de forma eficaz. É importante notar, no entanto, que a análise de talentos pode transformar-se num desperdício ineficiente de recursos ou até mesmo orientar uma organização na direção errada se não for realizada de forma adequada.
Aqui estão alguns prós e contras da análise de talentos (Talent Analytics) que as empresas devem considerar antes de mergulhar.
Prós da análise de talentos
A análise de talentos é uma metodologia poderosa que permite a tomada de decisões objetivas em torno de dados reais da força de trabalho. Os prós da análise de talentos (Talent Analytics), portanto, são os seguintes.
Tomada de decisão mais informada
Um dos objetivos mais óbvios de qualquer projeto de análise de talentos é a capacidade de tomar decisões mais bem informadas sobre a gestão de talentos.
Compreender o mundo em que o negócio opera hoje, bem como as expectativas para o futuro, é essencial para o planejamento. No entanto, a tomada de decisões acertadas não é garantida pela análise de talentos (Talent Analytics).
Como discutiremos a seguir, há muitos desafios que podem atrapalhar ou inviabilizar um projeto de análise de talentos.
Novos insights
As empresas muitas vezes ficam surpresas com os resultados de suas análises descritivas de talentos. A análise desses dados pode ajudar a identificar falsas suposições de longa data sob as quais a organização operava. Esta análise também pode identificar oportunidades ocultas.
Capacidade de vincular os resultados às escolhas políticas
Há muita coisa que está além do controle direto de qualquer empresa. No entanto, os resultados negativos nem sempre se devem simplesmente à má sorte. A análise diagnóstica pode ajudar as empresas a ligar os pontos entre os resultados (bons ou maus) e as escolhas políticas subjacentes que contribuíram para esses resultados.
Melhores resultados gerais
Nem todos os esforços de análise de talentos (Talent Analytics) são criados iguais. As empresas que se envolvem em esforços de análise de talentos bem concebidos e bem executados têm melhor desempenho do que seus concorrentes não analíticos em fatores como satisfação dos funcionários, rotatividade, desenvolvimento de talentos e muito mais.
O uso eficaz da análise de talentos pode ajudar as empresas a colher frutos ao longo de todo o ciclo de vida dos funcionários.
Contras da análise de talentos
Apesar dos muitos benefícios, ou vantagens, da análise de talentos, a análise de talentos (Talent Analytics) pode ter algumas desvantagens que é importante abordar.
A boa notícia é que, geralmente, estes “contras” podem ser evitados através de um planeamento cuidadoso e bem-informado ao conceber um programa de análise de talentos.
Alguns contras da análise de talentos (Talent Analytics) incluem o seguinte.
Riscos legais
É importante que as empresas estejam cientes de possíveis regras legais e regulatórias que proíbem a coleta e a ação com base em determinados tipos de dados de talentos, especialmente dados pessoais.
Ao coletar dados sobre funcionários, é importante fazê-lo em consulta com as equipes de privacidade de dados, jurídica e de RH para garantir a conformidade com as leis e regulamentos nacionais, estaduais e locais.
Impessoal
Um dos grandes pontos fortes da análise de talentos é a capacidade de comparar maçãs com maçãs entre um grande número de indivíduos. O outro lado desta moeda, contudo, é que a análise de talentos (Talent Analytics) é inerentemente impessoal.
Os funcionários, como indivíduos, geralmente não podem ser comparados aos seus colegas. Deve-se ter cuidado para não ignorar os aspectos individuais dos funcionários ao focar em métricas objetivas que estão sendo aplicadas de forma ampla.
Sobrecarga de dados
O termo “big data” tende a ser usado como um conceito positivo. Mas embora grandes quantidades de dados possam fornecer o potencial para se chegar a grandes insights, todos esses dados também podem ser esmagadores e confusos se um projeto de análise de talentos não for devidamente pensado.
É importante focar na coleta e análise de dados que são “necessários saber”, e não apenas “bom saber”.
Conclusões erradas
Mesmo dados sólidos podem levar a conclusões erradas, infelizmente. Pode haver uma tendência entre aqueles que conduzem projetos de análise de talentos de assumir que as conclusões baseadas em dados sólidos devem ser sólidas.
Nem sempre é esse o caso. Esta é uma razão fundamental para realizar análises de diagnóstico pós-ação ao basear as decisões políticas em análises prescritivas.
Exemplos de análise de talentos em ação
Muitas empresas já estão a utilizar a análise de talentos (Talent Analytics) para melhorar vários aspectos das suas funções de RH. Aqui estão alguns exemplos práticos para ilustrar como a análise de talentos pode criar valor em diferentes áreas.
Previsão de rotatividade de funcionários
Modelos preditivos são comumente usados para avaliar o risco de rotatividade, analisando dados sobre engajamento, mandato e desempenho. Por exemplo, se um funcionário mostrar sinais de desinteresse ou ficar sem promoção por um longo período, a análise preditiva poderá sinalizá-lo como um risco de rotatividade, permitindo a intervenção do RH.
Otimizando a contratação com aprendizado de máquina
Algoritmos de aprendizado de máquina ajudam as organizações a selecionar e classificar candidatos com base em critérios de sucesso predefinidos, tornando o recrutamento mais eficiente.
As avaliações baseadas em IA podem avaliar o conjunto de habilidades e a adequação cultural de um candidato, permitindo que as equipes de RH se concentrem nos candidatos mais adequados para cada função.
Aumentando a produtividade com análise de fluxo de trabalho
Ferramentas de análise de fluxo de trabalho oferecem insights sobre padrões de produtividade, como horas de trabalho e cronogramas de projetos. Ao identificar ineficiências, as empresas podem implementar soluções para melhorar o desempenho das equipes, agilizar processos e garantir melhor alocação de recursos.
Aprimorando o desenvolvimento de carreira com análise de lacunas de habilidades
A análise de lacunas de competências ajuda as empresas a compreender as competências que faltam aos seus funcionários para funções atuais ou futuras. As organizações podem então desenvolver programas de T&D direcionados, dando aos funcionários oportunidades de aprimorar suas habilidades e se preparar para possíveis avanços na carreira, o que também melhora a satisfação dos funcionários.
Melhorando a diversidade e a inclusão
A análise de talentos pode rastrear métricas de diversidade em todos os níveis da organização, destacando áreas onde pode haver disparidades.
Ao colmatar estas lacunas através de iniciativas focadas em recrutamento, promoção e desenvolvimento, as empresas podem criar um ambiente mais inclusivo.
Aumentando o envolvimento dos funcionários com “pesquisas de pulso”
Muitas organizações usam pesquisas de pulso para coletar feedback frequente sobre o envolvimento dos funcionários. A análise dos resultados desta pesquisa fornece às equipes de RH insights sobre o moral no local de trabalho, que podem informar programas para aumentar o engajamento, como a oferta de opções de trabalho flexíveis ou a criação de atividades de formação de equipes.
Outros exemplos
Embora a análise de talentos seja relativamente nova, as empresas já utilizam ferramentas para melhorar os seus sistemas de recrutamento, contratação e retenção.
A Fam Brands, designer e fabricante de vestuário, utilizou métricas de produtividade de funcionários para determinar se os seus funcionários eram ou não mais produtivos quando trabalhavam em casa. A empresa descobriu que os funcionários eram mais produtivos trabalhando em casa, o que informava a sua política de retorno ao escritório.
A empresa expandiu seus esforços de recrutamento para um grupo nacional de candidatos nos EUA e as mudanças em suas políticas aumentaram as taxas de retenção em todos os níveis. Eles também aprenderam quais funcionários estavam sobrecarregados e com maior risco de esgotamento, o que levou a organização a investir em novas ferramentas de automação para reduzir as horas de trabalho e, ao mesmo tempo, adicionar mais membros à equipe.
A principal corretora de seguros independente, York International Agency, usa sistemas de análises para entender a produtividade dentro de sua empresa.
Aproveitando a integração do software com o MS Teams, a empresa conseguiu criar programas de treinamento para ajudar funcionários com dificuldades a gerenciar seu tempo e produtividade de maneira mais eficaz, ao mesmo tempo que aumentava a confiança e a responsabilidade.
Os dados analíticos também informaram mudanças nas políticas de comunicação relacionadas ao e-mail com base em quanto tempo os funcionários passavam no aplicativo.
O Standard Bank Group utilizou análise de pessoas para identificar os impulsionadores de valor da empresa: foco no cliente, envolvimento dos funcionários, risco e conduta, excelência operacional e resultados financeiros de alto nível.
A equipe de análise de pessoas identificou a eficácia da liderança como a chave para gerar os resultados desejados. Em última análise, a empresa desenvolveu scorecards de liderança vinculados às avaliações anuais de desempenho dos líderes seniores.
O Reech Group usou análise de talentos para tomar melhores decisões sobre talentos, recrutamento e treinamento. Como disse a diretora de experiência de pessoas, Sally Young: “Quando os líderes percebem que a análise de pessoas é aplicável para resolver seus problemas, eles a utilizam, o que, por sua vez, ajuda a desenvolver suas capacidades como líderes estratégicos de pessoas”.
Muitas empresas também estão usando análises da força de trabalho para melhorar seu desempenho em diversidade, equidade e inclusão (DEI).
Em termos gerais, a análise de talentos pode ajudar as organizações a melhorar os seus processos de gestão de talentos para maximizar a satisfação, o envolvimento, o desempenho e a retenção dos funcionários.
O processo para usar a análise de talentos de forma eficaz
O processo geral para usar a análise de talentos é relativamente simples. O diabo, porém, como dizem, muitas vezes está nos detalhes. Aqui estão alguns passos importantes para garantir que a análise de talentos seja usada de forma eficaz para conduzir decisões sólidas e baseadas em dados.
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Defina o objetivo
A análise de talentos não precisa ser conduzida com o objetivo final de fazer mudanças organizacionais significativas, mas precisa ter algum objetivo em mente.
Novamente, isso poderia ser tão simples quanto uma análise descritiva de talentos para se ter uma ideia do estado atual da força de trabalho da empresa. Não ter um objetivo em mente é uma receita para ficar sobrecarregado com dados que podem ou não ser relevantes.
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Construa uma equipe de análise de talentos
A análise de talentos não deve pertencer a um único indivíduo. É necessária uma equipe dedicada para desenvolver e usar a análise de talentos de forma estratégica e eficaz. Essa equipe pode incluir pessoas de áreas como TI, RH, jurídico, etc., desde líderes seniores até funcionários de linha.
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Determine quais formas de análise de talentos são apropriadas
Com base nos objetivos estabelecidos, o próximo passo é determinar quais formas de análise de talentos podem ser apropriadas para cada resultado desejado: descritivo, diagnóstico, preditivo ou prescritivo.
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Defina as métricas relevantes
A análise de dados requer a criação de algumas métricas que possam suportar uma comparação de dados igual a igual. Essas métricas podem incluir coisas como número de funcionários, satisfação relatada pelos próprios funcionários (em uma escala de 1 a 10), produtividade dos funcionários e outros.
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Colete dados
As métricas de análise de talentos devem ser projetadas com base em entradas de dados que sejam facilmente acessíveis. Em alguns casos, os dados podem já existir. Noutros casos, devem ser desenvolvidos novos métodos de captura de dados.
As decisões sobre o custo/benefício da recolha de novos dados devem estar ligadas aos objetivos, novamente com base numa “necessidade de saber”.
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Analise os dados
Uma vez reunidos os dados necessários, os dados precisarão ser analisados e interpretados. O processo e as ferramentas adicionais que você usará para análise de dados dependerão da quantidade de dados coletados e da complexidade da análise necessária.
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Desenvolver e implementar ajustes políticos
Os dados analíticos de talentos coletados produzirão insights que poderão gerar mudanças nas políticas ou práticas. Por exemplo, se os dados indicarem que novos funcionários estão saindo dentro de um ano após a contratação, isso pode exigir uma investigação adicional para determinar o “porquê” por trás dos números.
Então, seriam necessárias ações para fazer ajustes nas políticas ou práticas que possam estar impulsionando a rotatividade.
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Meça e repita
O processo de análise de talentos é iterativo. Tanto o ambiente interno como o externo mudam, novas estratégias de negócios são implementadas e novas estratégias de pessoal precisam seguir o exemplo.
Além disso, os resultados irão diminuir e diminuir, por isso é importante acompanhar continuamente os números para que as correções de curso possam ser feitas conforme necessário.
Primeiros passos com análise de talentos
Para organizações novas na análise de talentos, aqui estão algumas etapas práticas para ajudar a começar.
Defina objetivos claros
Defina o que você deseja alcançar com a análise de talentos. Metas claras – como melhorar a retenção, otimizar o recrutamento ou aumentar o envolvimento – orientarão seus esforços de coleta e análise de dados.
Escolha as fontes de dados corretas
Identifique fontes de dados relevantes com base em seus objetivos. Isso pode incluir pesquisas de engajamento de funcionários, dados de controle de tempo, avaliações de desempenho e informações demográficas.
Invista nas ferramentas certas
Uma estratégia de análise de talentos bem-sucedida requer a tecnologia certa. Considere implementar plataformas como Workday ou SAP SuccessFactors, que oferecem recursos analíticos avançados para ajudar a coletar e interpretar dados.
Construa uma equipe analítica
Para maximizar o valor da análise de talentos, você precisará de uma equipe com experiência em análise de dados. Se sua equipe de RH não tiver habilidades em dados, considere contratar analistas dedicados ou fazer parceria com consultores externos.
Estabeleça um ciclo de feedback contínuo
A análise deve ser um processo contínuo. Revise e ajuste regularmente suas estratégias de talentos com base nos insights coletados para manter a relevância e garantir a melhoria contínua.
Use as ferramentas certas para alimentar sua estratégia de análise de talentos
A análise de talentos fica na interseção entre pessoas e big data. Utiliza dados e poder computacional para ajudar a compreender o capital humano de uma organização e para impulsionar mudanças estratégicas.
Embora muitas organizações tenham líderes brilhantes, capazes de tomar decisões sólidas de gestão de talentos com base nas informações corretas, muitas vezes é um desafio compreender grandes volumes de dados, especialmente quando vêm de fontes diferentes e dizem coisas diferentes.
É aqui que ter as ferramentas certas de análise de talentos pode ajudar. As ferramentas de satisfação dos funcionários, por exemplo, podem ajudar a identificar dados de referência importantes e descobrir problemas, tendências e oportunidades subjacentes.
As ferramentas estratégicas de remuneração podem controlar os níveis de remuneração dos funcionários para garantir que sejam proporcionais ao desempenho dos funcionários e alinhados com o mercado.
O percurso do talento e as ferramentas dos gestores podem ajudar a identificar os melhores desempenhos numa equipa, mapear um percurso de carreira desejável para eles e colocá-los em posições de maior influência.
Overview
A análise de talentos fornece insights baseados em dados que ajudam as organizações a tomar decisões de RH mais estratégicas. Pode otimizar a contratação, melhorar a retenção e aumentar a produtividade.
Enquanto as métricas tradicionais de RH se concentram em dados básicos, como taxas de rotatividade ou número de funcionários, a análise de talentos usa análise avançada de dados e modelos preditivos para obter insights mais profundos sobre o comportamento, o envolvimento e o desempenho dos funcionários.
A análise de talentos pode agregar valor a empresas de todos os tamanhos, melhorando o recrutamento, aumentando o envolvimento e otimizando a produtividade da força de trabalho, mesmo com um conjunto de dados limitado.
As ferramentas populares de análise de talentos em 2025 incluem Workday, SAP SuccessFactors e software de produtividade como Monitask, todos os quais oferecem recursos avançados para análise de dados da força de trabalho.
Ao acompanhar as métricas de D&I em termos de contratação, promoção e retenção, a análise de talentos ajuda as organizações a identificar e abordar disparidades, promovendo uma cultura de local de trabalho mais inclusiva.
