Desde o fracasso em alinhar a contratação com os objetivos de negócios até a insistência em experiências de marca, os líderes de TI muitas vezes colocam suas organizações em desvantagem no mercado de talentos atual. Por isso, a demanda por trabalhadores de tecnologia continua alta, sem sinais de diminuir. Então, que tal conhecer os principais erros na contratação de TI e evitá-los?
A prova do crescimento da demansa está nos números: 319.652 vagas de emprego para trabalhadores de TI em agosto, de acordo com a CompTIA, uma associação comercial sem fins lucrativos que emite certificações profissionais de TI. No mês anterior, eram 371.847.
Esse tipo de competição por talentos pressiona os CIOs e suas equipes de recrutamento a serem estratégicos em suas contratações; eles não podem cometer erros se quiserem preencher com sucesso fazendo boas contratações para as posições de TI em aberto.
Com isso em mente, perguntamos a vários líderes experientes em recrutamento e contratação de talentos de TI sobre os erros que eles identificam e que dificultam a contratação. Aqui está o que eles dizem.
Sempre procurando contratar externamente
“Muitas pessoas em TI optam por contratar em vez de procurar aumentar suas equipes; saber quando e quando não contratar é um músculo que ainda precisa ser totalmente desenvolvido”, diz Will Markow, vice-presidente de pesquisa aplicada da Lightcast (anteriormente Emsi Burning Glass), uma empresa de análise de dados do mercado de trabalho.
Markow observa que a pesquisa de sua empresa mostra que a contratação de candidatos externos leva mais tempo para preencher as funções e custa mais de US$ 15.000 a mais em custos salariais. Além disso, sinaliza para seus funcionários existentes que há oportunidades de crescimento limitadas, tornando mais provável que eles procurem novos empregos em outro lugar.
Promover candidatos internos quando você realmente deveria contratar
Apesar de seu apoio à contratação interna, Markow diz que os CIOs devem ser seletivos quanto às promoções internas. “Você não pode se aprimorar para tudo; você vai ter que sair e contratar para algumas coisas”, diz ele. “Em alguns casos, o treinamento pode ser mais rápido do que a contratação. No entanto, em alguns casos, quando você precisa deles ontem, mal pode esperar para treinar sua força de trabalho existente.” Esse é um dos erros mais comuns na contrtação de talentos de TI.
Treinamento quando os trabalhadores não têm para onde ir
Markow diz ter visto CIOs com uma incompatibilidade entre os programas de treinamento existentes e suas necessidades projetadas de pessoal, uma situação que pode deixar gerentes e funcionários frustrados. “Às vezes, os CIOs investem no treinamento de seu pessoal, mas não têm um próximo passo claro para essas pessoas”, diz ele. Além disso, diz ele, “os CIOs não têm um bom plano de sucessão, então, quando essas pessoas passam para as novas posições, também não há ninguém para preencher suas [antigas] funções”.
Não alinhar a contratação de TI com os objetivos de negócios
Com a TI agora totalmente interligada com os processos de negócios, os CIOs precisam associar fortemente suas estratégias de contratação ao roteiro de sua organização, diz Seth Robinson, vice-presidente de pesquisa do setor da CompTIA. Isso requer uma compreensão sólida dos objetivos de negócios. Portanto, por exemplo, se o C-suite falar sobre seus planos de dados, você saberá se isso significa aprimorar um desenvolvedor SQL que já faz parte da equipe ou contratar um cientista de dados. Ignorar isso é outro entre os principais erros na contratação de TI.
Procurar novas contratações um pouco tarde demais
“Vemos empregadores investindo em uma nova tecnologia e gastando muito dinheiro com isso, antes de perceber que não têm ninguém com as habilidades certas para operá-la”, diz Markow. Ele trabalhou com uma empresa que investiu em software de análise de dados que ficou ocioso por seis meses enquanto eles identificavam e treinavam a equipe para assumir suas operações diárias. Veja se esse não caracteriza um dos maiores erros na contratação de TI com prejuízo real para a empresa.
Insistindo em experiências de trabalho de marca
Buscar candidatos com experiência em grandes empresas é outro entre os peincipais erros de contratação em TI, principalmente em empresas localizadas em pontos geográficos de alta tecnologia, diz Eric Tan, CIO da fabricante de software Coupa. “Vejo muitos de meus colegas que querem pessoas apenas com aqueles ‘currículos realmente bons’”, diz ele. Sim, essas empresas tendem a oferecer treinamento excelente para seus funcionários, mas dificilmente são os únicos lugares que produzem talentos competentes. Tan aponta para o programa de veteranos de sua empresa, que o ajudou a contratar cerca de 20% de sua equipe com funcionários de alto calibre com altos graus de perseverança e lealdade.
Visando apenas faculdades de primeira linha
Da mesma forma, Tan diz que os CIOs devem expandir seus esforços de recrutamento além das conhecidas faculdades de tecnologia – algo que ele diz fazer com ótimos resultados. Sua empresa faz parceria com a Universidade de Nevada, Reno e o programa de treinamento Year Up para identificar e contratar candidatos que vêm de seus programas.
Confiar demais na tecnologia de pré-triagem
A tecnologia certamente permite que as equipes de recrutamento avaliem rapidamente os currículos. Contudo, as equipes de contratação “podem perder muitas pessoas na pré-seleção que poderiam ser bons candidatos”, diz Ximena Hartsock, CEO e cofundadora da BuildWithin, uma plataforma de software para criar e gerenciar estágios e programas de aprendizagem para funcionários. É uma perda difícil em um mercado de trabalho apertado. Hartsock diz que os gerentes de contratação que dependem excessivamente dessa tecnologia, incluindo sistemas de rastreamento de candidatos, podem perder currículos que não se encaixam nos critérios predefinidos, mas ainda podem mostrar muito potencial. Esse está entre os erros mais comuns na contratação de TI.
Negligenciar talentos que não sejam de TI
Tan fala sobre um de seus recrutas recentes, um ex-gerente de uma loja de varejo sofisticada. Essa função a expôs a uma grande quantidade de dados e análises de dados, o que, aos olhos de Tan, a tornava uma ótima candidata para uma função de dados que ele tinha em sua equipe. Ele diz que estava certo. “Devemos procurar talentos além da profissão tradicional de TI”, acrescenta.
Não especificando as habilidades
Você precisa de um programador, mas o posto de trabalho para a função precisa de detalhes para ser bem-sucedido, diz Apratim Purakayastha, diretor de produto e tecnologia da Skillsoft, fabricante de software e conteúdo de sistema de gerenciamento de aprendizagem. “Ao contratar para uma função específica, você precisa se concentrar nas principais habilidades e competências”, explica ele. Os gerentes de contratação se saem melhor quando listam as competências de que realmente precisam em candidatos bem-sucedidos e as compartilham em seus anúncios, para que os candidatos não tenham que adivinhar se seriam uma boa opção. Não fazer isso gera erros de expectativa na contratação em TI.
Definir expectativas irrealistas
É ótimo ser claro sobre o que você deseja, mas a contratação de especialistas diz que você também precisa ser realista. Não procure no mercado um programador iniciante e espere que os candidatos conheçam todos os tipos de linguagens de programação ou tenham várias certificações e vários anos de experiência. E não espere que um candidato tenha tudo exatamente como você descreveu. Um programador experiente pode não saber todas as linguagens que você deseja, mas um bom candidato pode aprendê-las.
Basear-se em dados salariais antigos para planejar a remuneração
O mercado competitivo de talentos em tecnologia mantém a pressão sobre os salários, que podem aumentar mais rapidamente do que o pagamento de outras profissões. Paul Wallenberg, diretor sênior de recrutamento de tecnologia da agência de recrutamento LaSalle Network, diz que os CIOs devem ter certeza de ter os dados mais atualizados ao calcular a remuneração. “Você precisa contar com fontes de dados mais dinâmicas e agrupar os dados coletados durante os aplicativos”, diz ele. “Também não estou falando sobre a quantia que os candidatos estão ganhando atualmente. Estou falando sobre o que eles esperam em um novo papel.”
Não publicar sua remuneração
A partir de janeiro de 2023, a Califórnia exigirá que os empregadores divulguem suas faixas salariais com anúncios de emprego. Outros, incluindo Colorado, Washington e Nova York, também têm essas leis em vigor ou disponíveis online. Mas mesmo os CIOs que contratam fora dessas jurisdições devem adotar a prática, diz Wallenberg. Ele diz que sua empresa coletou dados que descobriram que as empresas que publicam tais informações – sejam legalmente exigidas ou não – na verdade conseguem mais candidatos e de melhor qualidade. Portanto, não caia em velhos erros de contratação de TI.
Falta de diversidade no painel de entrevistas
Os líderes de TI continuam focados em diversificar suas equipes, mas muitas vezes seus painéis de entrevista não têm diversidade e/ou nem reconhecem o assunto. Isso pode levar os candidatos a pensar que o interesse da empresa em diversidade, equidade e inclusão é conversa fiada, diz Wallenberg.
Usando linguagem desanimadora nas descrições de trabalho
Certa linguagem pode ser desanimadora para os candidatos, diz Robinson. Por exemplo, um anúncio de emprego à procura de um “candidato diversificado”. Essa é uma frase estranha, para dizer o mínimo. Afinal, quando a empresa está procurando construir uma equipe diversificada pode deixar os possíveis candidatos confusos sobre o que o CIO deseja no indivíduo. Da mesma forma, as descrições de trabalho que usam “competitivo” ou “exigente” podem afastar candidatos em potencial. Há uma prova disso: um relatório do LinkedIn de 2019 descobriu que 44% das mulheres e 33% dos homens seriam desencorajados a se candidatar a um emprego se “agressivo” fosse usado na descrição do trabalho. Erros como esse afastam talentos e dificultam a contratação em TI.
Colocando os candidatos em rodadas de entrevistas onerosas
As equipes de contratação geralmente pedem aos candidatos que demonstrem seus conhecimentos desenvolvendo código ou fazendo testes. Essas solicitações, principalmente se forem demoradas, podem ser onerosas para os candidatos. “Você pode excluir pessoas que têm empregos e não têm tempo extra para participar dessas rodadas de entrevistas ou fazer o dever de casa”, diz Robinson.
Prestar pouca atenção às coisas não técnicas
É fácil, ao contratar para posições de tecnologia, focar apenas ou principalmente nas habilidades técnicas de um candidato. No entanto, Purakayastha adverte contra a negligência de outras habilidades importantes, como capacidade de comunicação e capacidade de trabalhar de forma colaborativa. “Vejo pessoas muito competentes sendo contratadas, mas sem as soft skills necessárias ou as habilidades necessárias para se adaptar a uma nova cultura”, diz Purakayastha, acrescentando que sua empresa tem uma lista de 45 valores, como integridade profissional, que busca nos candidatos ajudá-los a pensar holisticamente sobre os candidatos.
Ignorar os próximos passos para novas contratações
“A contratação é apenas o primeiro passo”, lembra Purakayastha. Em seguida: reter o novo contratado e ajudá-lo a crescer. “A mudança no campo da tecnologia está acontecendo muito mais rápido do que você pode contratar. Portanto, gerenciar a carreira técnica de seu funcionário tem ROIs significativos que não devem ser negligenciados.”
Caça furtiva
É uma prática comum, principalmente entre empresas de tecnologia no Vale do Silício e outros corredores de alta tecnologia. Mas roubar talentos de seus concorrentes aumenta os salários sem resolver os problemas de pipeline que estão causando uma concorrência tão drástica. Além disso, normalmente não resolve os desafios de pessoal a longo prazo. Como aponta Markow: “Se você está apenas oferecendo o salário mais alto, o que impede outra empresa de oferecer mais?”
Ignorar o que você pode oferecer
Os candidatos nesse mercado têm muitas opções, portanto, os CIOs devem vender aos clientes em potencial o que eles e suas empresas oferecem. “Se você não tiver interesse nas carreiras deles, eles não terão interesse em se juntar a você”, diz Tan. Ignorar os objetivos pessoais do talento é um dos erros de contratação de TI que mais vai te custar no longo prazo.
Deixar de vender o que sua empresa oferece
“Você precisa pagar salários competitivos com certeza, mas também precisa ter certeza de que está contratando para a missão e não apenas para dinheiro”, diz Markow. A pesquisa mostra que as empresas que dão aos funcionários um motivo além da remuneração para vir e ficar, seja esse motivo o envolvimento no trabalho, um horário flexível, a missão real da organização ou oportunidades de promoção, recrutam e retêm melhor os talentos.
Adicionando pessoal quando você não sabe o que já tem
Markow diz que trabalhou com um CIO que, acreditando que sua equipe de TI carecia das habilidades necessárias para competir com sucesso, estava planejando uma rodada significativa de contratações. Ele então avaliou e fez um inventário das habilidades de seus funcionários e descobriu que sua equipe era realmente líder de mercado. Como resultado, ele precisou contratar apenas uma fração do que havia planejado originalmente. “Muitos CIOs não dedicam tempo para entender a força de sua bancada e, por engano, contratam habilidades de que não precisam”, acrescenta Markow.
Ser tendencioso contra os desempregados ou subempregados
Os gerentes de contratação às vezes ainda percebem os indivíduos desempregados como menos desejáveis ou menos competitivos, descartando uma série de possíveis razões para seu status de desempregado ou subempregado, diz Hartsock. Mas ela aponta que muitos trabalhadores, principalmente hoje, deixaram ou reduziram o trabalho por motivos muito válidos, como se manter seguro durante o COVID. Hartsock diz que as empresas podem encontrar um impulso em suas contratações se pararem de perseguir candidatos passivos e colocarem mais energia no engajamento de candidatos realmente ativos – incluindo aqueles que estão desempregados ou desempregados que agora procuram reingressar na força de trabalho. Como ela observa: “Não há melhor trabalhador do que alguém precisando de um emprego”.
Outra opção muito mais fácil para evitar erros na contratação de TI é contar com uma parceira especializada. Afinal, ela já conta com especialistas treinados e qualificados que poderão atender à demandas pontuais ou rotineiras, conforme sua necessidade.
Diferenciais da Infonova
A Infonova tem 20 anos de experiência em tecnologia, infraestrutura de TI, e pessoas. Temos clientes internacionais como HBO, AirBnb, Linkedin, Tempo Assist, Nissin, entre outros. Ou seja, estamos aptos a atender qualquer segmento e tamanho de negócio com maestria.
BACKUP
Todas as posições de profissionais da Infonova têm backup. Temos um ditado interno que é: “quem tem um… não tem nenhum”. Portanto, somos obcecados em ter continuidade nas operações para que nós e os nossos clientes possam focar na parte mais importante: explorar oportunidades e gerar crescimento.
VALOR FINANCEIRO
O valor da Infonova é intencionalmente menor quando comparado com empresas no mesmo nível de maturidade. No entanto, fazemos isso para ter a possibilidade de escolher os nossos clientes e ter uma base de clientes satisfeitos, e por bastante tempo.
LIBERAÇÃO DO RH
O RH é uma das áreas mais importantes de qualquer empresa. Afinal, ele deve estar focado em gerir a cultura, desenvolvimento dos colaboradores e atração de talentos; e não apenas com a reposição de profissionais. Sendo assim, terceirizar a TI oferece a possibilidade de fazer com que o RH esteja mais livre para se tornar um vetor de crescimento para a empresa.
FLEXIBILIDADE – HUB DE TECNOLOGIA
A Infonova não faz só Infra, ela pode fazer de tudo. Na verdade, para alguns clientes que não podem resolver algumas questões diretamente, a Infonova atua como Hub, indo para o mercado, encontrando parceiros e fornecedores e interagindo com eles. Esses serviços incluem áreas diversas, como:
- Ar condicionado;
- Outsourcing de impressão;
- Links de internet;
- Compra de materiais e mais.
ALOCAÇÃO DE DESENVOLVEDORES
A Infonova já foi uma fábrica de software no passado. Contudo, em 2012 escolhemos focar em Gestão de TI, Infraestrutura e Segurança. No entanto, como era de se esperar, esse conhecimento e familiaridade permanecem até hoje no time. Portanto, realizamos consultorias de DevOps para alguns clientes, atuamos como mediador entre clientes e desenvolvedores, e também alocamos desenvolvedores para alguns clientes.
RETENÇÃO DE COLABORADORES
Demoramos mais de 10 anos para entender e construir as ferramentas para atrair e manter profissionais de tecnologia no nosso time. Então, seja o profissional alocado no cliente ou não, temos a vivência de como reter, desenvolver e satisfazer tanto os profissionais quanto os clientes. E essa é uma necessidade para o sucesso da empresa.
LIBERAR BRAIN POWER DA ORGANIZAÇÃO PARA APROVEITAR OPORTUNIDADES
Não dá para fazer tudo. Então, faz mais sentido focar no que faz a empresa crescer, mas isso requer um recurso escasso: tempo e atenção. Terceirizar a TI significa retomar esse recurso, contudo, não é de graça. Terceirizar é mais caro do que contratar direto, mas faz sentido se você pode usar a atenção e o tempo para realizar mais valor, inclusive financeiro.
NÃO TEM MULTA DE CONTRATO
A Infonova tirou as multas dos seus contratos há muitos anos. Afinal, entendemos que para o cliente, muitas vezes mudar é uma situação nova. Portanto, escolhemos tirar o risco do cliente e trazer este risco apenas para o nosso lado.
PODE PARAR QUANDO QUISER
Os primeiros 90 dias de contrato com a Infonova não tem multa e nem aviso prévio. Ou seja, basta pedir para parar. Contudo, após os 90 dias, também não temos multa, porém, solicitamos um aviso com 30 dias de antecedência.
CONTINUAMOS AMIGOS
Na Infonova a relação continua mesmo sem contrato. Ou seja, mantemos o relacionamento com os clientes e continuamos ajudando, trocando experiências e apoiando, independente de existir um documento de contrato ou não. Afinal, o nosso interesse é na parceria.
DORMIR TRANQUILO
Stress faz parte do crescimento. Afinal, crescer não é um caminho fácil. No entanto, você pode escolher o tipo de stress que quer ter. Ou seja, pode decidir entre o stress de fazer a empresa “funcionar”, ou o de focar em aproveitar as oportunidades enquanto dorme tranquilo sabendo que o dia a dia está garantido.
