O impulso da pandemia para o trabalho remoto abriu novos pools de talentos além da distância do trajeto. Contudo, contratar remotamente na pandemia também tem seus desafios. Afinal, os líderes de TI precisam repensar a cultura e como avaliar a adequação da equipe.
Quando sua equipe ficou totalmente remota no ano passado, provavelmente você achou que as contratações parariam. No entanto, à medida que a pandemia avançou e a empresa cresceu, foi necessário contratar remotamente novos talentos na pandemia. Foi só aí que ficou claro que a contratação remota mudaria tudo.
Por um lado, ao deixar de lado os limites geográficos, contratar remotamente na pandemia permitiu que as empresas encontrassem ótimos candidatos. Afinal, ao ampliar o pool de talentos além da faixa de deslocamento torna possível contratar ótimos profissionais.
No entanto, contratar remotamente durante uma pandemia pode ser um pouco como namorar por meio de um aplicativo: estranho, mesmo que seja uma excelente oportunidade. Afinal, identificar a habilidade técnica em uma entrevista remota pode ser fácil, contudo, descobrir se há química e se a pessoa trará aprimoramento cultural para sua equipe é um desafio.
“Você poderia entrevistar alguém incrível, mas eles não se sairão bem no ambiente errado. É como se você contratasse LeBron James e o colocasse em um jogo de beisebol. Ou seja, ele não estará no seu melhor” – James Durago, gerente de contratação do Google.
Então, para garantir que os candidatos contratados remotamente sejam preparados para o sucesso, você precisa saber qual é a sua cultura e encontrar maneiras de avaliar a adequação remotamente. Para muitas organizações, isso significou mergulhar de cabeça na autodescoberta. Ou seja, uma jornada que produziu exatamente o que seu processo de contratação precisa.
Superando a reação instintiva
Qualquer pessoa que contrate está familiarizada com o demônio do preconceito inconsciente. Seguir seu instinto, encontrar alguém de quem “gosta”, ter uma sensação “desconfortável” sobre uma pessoa ou ignorar coisas em um candidato que você não consegue em outro são sinais de que você está vivendo isso.
“Há uma linha tênue entre procurar um bom ajuste para a empresa e promover o preconceito inconsciente” – Sarah Dewey, recrutadora técnica da Jobscan.
Contratar remotamente na pandemia fornece uma oportunidade para projetar sistemas que avaliam o ajuste da cultura com base em medidas reais. Afinal, a maioria das respostas instintivas que acionam esse preconceito são removidas em uma entrevista remota de qualquer maneira.
No passado “nos preocupávamos com o brilho do seu sapato”, disse Jamie Coakley, vice-presidente de pessoal da Electric.
“Se você usasse terno para a entrevista, imprimisse seu currículo e engraxasse os sapatos, presumia-se que você teria uma abordagem de profissionalismo diferente de alguém que não o fez.Contudo, em uma reunião do Zoom, essas dicas sumiram. No entanto, isso era preconceito de qualquer maneira. A menos que você esteja em um trabalho que exija que você use um terno elegante, o que isso tem a ver com a forma como você fará seu trabalho?” – Coakley.
Foco na cultura
Portanto, ao invés disso, os líderes de TI precisam se concentrar em aspectos mais fundamentais da cultura que possuem e desejam criar. Um lugar fácil para começar a definir quem vai prosperar ou precisa de ajuda para assimilar é o estilo de trabalho. Você tem um estilo de gestão de cima para baixo? É colaborativo, democrático, independente?
“Isso é algo que precisa ser identificado e comunicado. Na Emtrain, não somos hierárquicos e recebemos pessoal de grandes empresas do Vale do Silício que, quando conversam com alguém duas camadas abaixo, ficam desconfortáveis” – Janine Yancey, fundadora e CEO da Emtrain.
Contudo, isso não quer dizer que as pessoas não possam fazer a transição de um estilo para outro, mas que podem precisar de ajuda.
“Algumas pessoas prosperam em um ambiente onde dizem o que fazer, Você vê muito disso nas forças armadas, onde as pessoas dizem o que fazer e vão executar. Mas se você colocar essa pessoa em um ambiente onde nunca lhe dizem o que fazer, mas sim onde você tem que descobrir, elas sofrem” – Durago.
Encontre seus valores
Além disso, você tem que descobrir suas normas e práticas. A empresa de Yancey, por exemplo, identificou seis indicadores sociais no local de trabalho que impactam a cultura: dinâmica de grupo dentro e fora, dinâmica de poder, normas e práticas, preconceito inconsciente, inteligência social e mentalidades pré-existentes.
Responder a essa questão comportamental pode trazer clareza às entrevistas. “Cada organização é diferente. Alguns dão feedback radical e sincero, por exemplo”. Portanto, quando você está contratando alguém para se encaixar em uma empresa que faz isso, ajuda a dar aos candidatos uma ideia de como seria isso. “Qual é a sensação disso?” pergunta Yancey. “Quais são os movimentos para fazer isso? Como é ser alguém experimentando isso e participando disso? ”
Cada organização, de acordo com Yancey, tem pelo menos quatro características distintas e é útil reconhecê-las e articulá-las durante o processo de contratação e fazer perguntas que identifiquem como seu candidato se sente a respeito delas, combina com elas e prosperará ou lutará em meio a elas.
Para Alberto Ruocco, CIO da West Monroe, descobrir as características que definem a empresa tornou-se um processo de autodescoberta que hoje alimenta todas as entrevistas.
“A autoconsciência é importante para complementar e expandir sua cultura. Se simplesmente continuarmos contratando o mesmo tipo de pessoa com o mesmo tipo de experiência, não criaremos o tipo de diversidade que nos interessa. Então, estamos procurando um ajuste. Contudo, ‘ajuste’ não significa alguém que se parece comigo, age como eu, fala como eu e tem minha formação. Procuramos pessoas que se encaixem nas coisas que valorizamos. ”
Para West Monroe, encontrar um ajuste significava primeiro identificar quais eram.
“Temos treze valores que publicamos e discutimos. Então, dividimos nosso processo de entrevista em componentes e um deles é uma conversa estruturada sobre valores. Portanto, estamos procurando ativamente por isso quando contratamos”.
Momento para autoavaliação
Para Yau, a pandemia se tornou um catalisador para o mergulho profundo de Precisely na introspecção.
“Começamos a reconhecer a necessidade de enfatizar as características culturais que são críticas para um mundo que caminha em direção ao trabalho em casa. E mesmo quando todos já tiverem tomado as vacinas, o ambiente de trabalho para empresas como a nossa mudou para sempre. Temos que nos adaptar a isso”.
A equipe levou algum tempo para identificar características que eram importantes para a cultura que desejavam desenvolver.
“Precisamos de pessoas que possam operar em um negócio global e em ambientes remotos. Então, nós especificamos e identificamos quatro áreas: colaboração e comunicação, determinação, individualidade – porque precisamos de pessoas com confiança suficiente para fazer as coisas – e a quarta – e eu diria a mais importante – abertura. Afinal, é difícil construir confiança remotamente e a abertura ajuda a construir confiança”.
Depois que identificaram o que estavam procurando, contratar pessoas adequadas remotamente na pandemia tornou-se muito mais fácil. “Avaliamos essas quatro áreas, como parte do processo de entrevista”, diz Yau. “Os executivos seniores dividem as habilidades básicas e o ajuste cultural para que todos carreguem um elemento de medição e feedback.”
Este mergulho profundo na autoanálise valeu a pena. Afinal, ajudou a empresa a recrutar talentos realmente incríveis e a manter os seus valores ao longo do tempo.
Aposte na empatia
A maioria dos executivos concorda que é importante construir uma cultura empresarial com o trabalho remoto em mente.
“Construímos o AppNeta em torno da ideia do indivíduo. Somos fãs de ideias como ‘família em primeiro lugar’ e ‘administre seu próprio tempo’, bem como dos elementos culturais que enfatizamos durante nosso processo de entrevista – transparência, desempenho e confiança” – explica o CEO Matt Stevens.
Então, quando a pandemia explodiu, tornou-se uma oportunidade de colocar à prova esses elementos fundamentais da cultura da empresa. “Quando fomos para o controle remoto em tempo integral decidimos que não seria apenas uma coisa pandêmica”. Afinal, já havia funções não essenciais que funcionavam remotamente. No entanto, esta era uma oportunidade de disponibilizar o controle remoto, permanentemente, para quem o desejasse.
Portanto, o que Stevens e sua equipe aprenderam foi que a empatia é uma qualidade essencial que precisava ser adicionada a essas características fundamentais.
“Quando você está remoto, você decide que personalidade deseja transmitir no telefone ou na videochamada. Se você tem empatia, pode dizer quando alguém está fingindo. E uma coisa que é uma grande parte da nossa cultura é ser capaz de fazer uma avaliação cuidadosa do que está acontecendo com as pessoas com quem você trabalha. Achamos que é provavelmente o maior ingrediente para ter uma equipe distribuída de sucesso”.
Assim, o AppNeta acrescentou empatia à lista de qualidades que procuram nos candidatos.
“Temos muitas conversas com os candidatos sobre como eles se sentem em relação à empatia, como medem a empatia, quais são os exemplos em que se beneficiaram com ela ou foram capazes de demonstrá-la”, diz Stevens.
As qualidades ainda não encontradas
A transição para o controle remoto ainda está nos primeiros dias para muitas organizações. E a maioria dos líderes admitem que há muito o que aprender sobre contratação, manutenção da cultura viva e produtividade quando as pessoas raramente se encontram pessoalmente.
Então, a empatia acabou por ser importante, neste novo paradigma, para a AppNeta. No entanto, outras qualidades surgirão. Todos concordam que é importante manter a cultura consistentemente em mente.
O que é?
O que é necessário?
Você está articulando isso bem com as pessoas que se juntam a ele?
E como isso está mudando?
“Algo que percebi é que existem certas personalidades que podem equilibrar curto e longo prazo. Trabalhar remotamente, isso se torna essencial. Acho também que vai ser um ponto de contratação interessante. Quem em sua equipe está pensando em direção, a longo prazo, e como o grupo alcançará seus objetivos? Precisamos identificar e contratar essas pessoas autodirigidas porque isso se tornará uma função crítica à medida que continuarmos assim” – Brien Colwell, CTO e cofundador da HeadSpin.
Contudo, Colwell ainda não resolveu a questão da entrevista ou estratégia que identifica esse traço de personalidade. Contudo, um elemento do processo de entrevista que ele sente obter com essa característica é pedir aos candidatos que produzam um artefato.
“Você obtém muitas informações sobre as pessoas quando pede que passem três horas fazendo algo. Elas se concentram nos detalhes, trabalhando com outras pessoas, tentando alcançar alguma coisa? Ou elas pensam de forma mais ampla?”, conclui.
Alternativa
Você também pode delegar toda essa função de contratar remotamente durante a pandemia a empresas especializadas. Na área de TI, por exemplo, a Infonova reúne os melhores profissionais com conhecimentos diversos e perfis diferenciados. Afinal, a Infonova atua nessa área há 20 anos. Portanto, é plenamente capaz de garantir que seu ambiente tecnológico esteja sempre em boas mãos.
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